Auditoria de los Recursos Humanos

La auditoria de recursos humanos puede abarcar una cobertura tan amplia como las mismas funciones de ARH y presenta una división semejante a las divisiones secciónales de los organismos de ARH. Cuanto mayor y más descentralizada este la organización, tanto mayor será la necesidad de una cobertura sistemática de auditoria.

Se analiza, compara y prepara un informe de examen que incluye casi siempre recomendaciones para cambios y alteraciones. La auditoria también puede evaluar programas, políticas, filosofías y teorías. Dependiendo de las políticas que existan en la organización. 

La auditoria puede desarrollar fuerte impacto educativo, pues permite relacionar la calidad de la administración de recursos humanos con los diversos indicadores de eficiencia de la empresa. Permite observar hasta que punto la administración tuvo éxito en la identificación personal de los empleados con los procesos de la organización y la aceptación de los objetivos organizacionales.

Se sigue la siguiente metodología para auditar:

1. Establecer el objetivo o misión de la auditoria, es decir, plantear el problema.
2. Establecer los estándares o sistemas de referencia.
3. Observar una seria de hechos o acontecimientos. Para realizar esta fase se pueden utilizar las herramientas que se analizan a continuación.
4. Analizar e interpretar la información (hay que precisar datos).
5. Compararlos con puntos de referencia.
6. Analizar las desviaciones que produzcan.
7. Dar opinión sobre lo analizado, incluyendo recomendaciones para eliminar los problemas. Se hace tanto un diagnostico sobre las posibles causas de los problemas, como recomendaciones para subsanarlos.

Como herramientas o técnicas nos serán útiles entrevistas, técnicas de muestreo, cuestionarios, análisis de registros e información externa de la empresa. 

Gracias a la información que el informe de la auditoría de los recursos huma­nos contiene, el gerente de personal puede adoptar una perspectiva global respec­to a la función que está desempeñando. Además de resolver los problemas generales, puede concentrarse en los que permitirán que su área efectúe una contribución definitivamente mejor a la corporación.

Gracias al informe de auditoría, el gerente de personal puedeestablecer un calendario de actividades, así como prioridades para el nuevo periodo de trabajo que será evaluado una vez más durante la próxi­ma auditoría de personal.

FUENTES DE INFORMACIÓN:

Idalberto Chiavenato (2000). Administración de Recursos Humanos. México: Editorial McGraw-Hill

Instituto Superior de Calkini en el Estado de Campeche. Disponible el 13 de mayo de 2011 de https://www.itescam.edu.mx/

Gerencia y negocios en Hispanoamérica. Disponible el 13 de mayo de 2011 de http://www.degerencia.com/

Exposición 6. Métodos y técnicas de capacitación

La capacitación se ha vuelto tan importante hoy en día que se han diversificado los métodos a través de los cuales se realiza este proceso; incluso se ha vuelto innecesaria hasta la presencia de un instructor o del mismo capacitando en el área de enseñanza.

Los métodos y técnicas que se utilizan para la capacitación son muy distintos; por lo cual es importante analizar cuál será el que cumpla con los objetivos que se han establecido para este proceso. La mayoría de los métodos y técnicas de capacitación se orientan a mejorar las habilidades y destrezas técnicas de los trabajadores; sin embargo, es importante preguntarnos ¿qué mejoraría más la productividad y la competitividad de una empresa? ¿mayores conocimientos, habilidades y actitudes o tener una plantilla laboral desarrollada en el sentido humano?. Y más allá., ¿qué mejor responsabilidad social que asumir el compromiso de ayudar a otras personas a desarrollarse no solamente porque esto nos beneficiará, sino porque realmente queremos que sea un mejor ser humano?

Es tarea de nosotros como Administradores de RH y como seres humanos el resolver esta interrogante.

Seguridad social e higiene en el trabajo

SEGURIDAD SOCIAL E HIGIENE EN EL TRABAJO

La seguridad social ha cobrado importancia a nivel mundial dada su incidencia en el bienestar de la población en general y de ciertos segmentos en particular, como es el caso de los trabajadores beneficiados por las pensiones, además de su potencial como una herramienta en el combate a la pobreza.

En México, el sistema de seguridad social incluye servicios médicos, pensiones y otras prestaciones sociales y económicas. Actualmente, más del cincuenta por ciento de la población no cuenta con cobertura de seguridad social, ya sea del IMSS, el ISSSTE o alguna otra institución. Esto nos da la pauta que tenemos como administradores del capital humano en las organizaciones.

Disposiciones legales

Los derechos laborales de los trabajadores de México son uno de los logros sociales más importantes de la historia del país. Consagrados en la Constitución de 1917, como parte fundamental del Estado social nacido tras la lucha Revolucionaria, los derechos laborales tienen como objetivo fundamental el garantizar al trabajador mexicano las condiciones de un trabajo digno.

En el artículo 123, la máxima ley de nuestro país garantiza el derecho que toda persona tiene a un trabajo digno, las condiciones mínimas del contrato de trabajo, la jornada laboral de 8 horas diarias con un día de descanso obligatorio a la semana; establece el salario mínimo; las características del trabajo nocturno, los derechos laborales de las mujeres (como las licencias por embarazo y la lactancia); el derecho de los trabajadores a asociarse en sindicatos y a declarar huelgas en defensa de sus derechos; la obligación de los patrones de proporcionar capacitación y seguridad social a sus trabajadores, entre otros aspectos. La finalidad última del artículo 123 es garantizar a todo mexicano el goce de un trabajo en condiciones dignas.

De manera más específica en materia de seguridad social encontramos la normatividad siguiente:

Ø  

Ley del  Seguro Social. Garantiza el derecho a la salud, la asistencia médica, la protección de los medios de subsistencia y los servicios sociales necesarios para el bienestar individual y colectivo, así como el otorgamiento de una pensión que, en su caso y previo cumplimiento de los requisitos legales, será garantizada por el Estado. La realización de la seguridad social está a cargo de entidades o dependencias públicas, federales o locales y de organismos descentralizados, conforme a lo dispuesto por esta Ley y demás ordenamientos legales sobre la materia.

Ø  Ley del Sistema de Ahorro para el Retiro. Tiene como objetivo regular el funcionamiento de los sistemas de ahorro para el retiro y sus participantes. Deposita las facultades de coordinación, regulación, supervisión y vigilancia de los sistemas de ahorro para el retiro en la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro como órgano administrativo desconcentrado de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público.

Ø  Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores. Por medio de esta ley se crea el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (INFONAVIT) que tiene por objeto administrar los recursos del Fondo Nacional de la Vivienda; establecer y operar un sistema de financiamiento que permita a los trabajadores obtener crédito barato y suficiente para la adquisición en propiedad de habitaciones cómodas e higiénicas, y la construcción, reparación, ampliación o mejoramiento de sus habitaciones; así como el pago de pasivos contraídos por los conceptos anteriores. También, coordinar y financiar programas de construcción de habitaciones destinadas a ser adquiridas en propiedad por los trabajadores.

Ø  Ley Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado. Tiene por objeto brindar seguridad social a todos los trabajadores de la Presidencia de la República, las Dependencias y Entidades de la Administración Pública Federal, ambas cámaras del Congreso de la Unión, el Poder Judicial de la Federación, la Procuraduría General de la República, los órganos jurisdiccionales autónomos, los órganos con autonomía por disposición constitucional; el Gobierno del Distrito Federal, la Asamblea Legislativa del Distrito Federal, los gobiernos de las Entidades Federativas de la República, los poderes legislativos y judiciales locales, las administraciones públicas municipales, y sus Trabajadores.

En México, la seguridad social recae casi completamente en dos instituciones: el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE). Actualmente, la cobertura de estas dos instituciones sigue siendo limitada, alcanzando al 42.5 por ciento de la población económicamente activa (PEA) en el 2004. La participación del IMSS en la cobertura es, por mucho, la más importante, ya que atiende al 37.1 por ciento de la PEA, mientras que el ISSSTE atiende al 5.7 por ciento. Existen otras instituciones que proporcionan algunos beneficios de la seguridad social, como el Instituto de Seguridad Social de las Fuerzas Armadas (ISSFAM), Petróleos Mexicanos (Pemex), Luz y Fuerza del Centro (LFC) y la Comisión Federal de Electricidad (CFE).

El gobierno federal hace contribuciones para proveer a los trabajadores y sus beneficiarios de la cobertura de la seguridad social. En el IMSS, el gobierno contribuye con una cuota establecida en la Ley del Seguro Social a los seguros de enfermedades y maternidad y al de invalidez y vida. Asimismo, aporta al seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez, recursos que se destinan directamente a las Afores. Además de estas aportaciones estatutarias, el gobierno contribuye con una cuota social que se destina al seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez.

Comisiones mixtas de seguridad e higiene

Como parte de las obligaciones que la Ley Federal del Trabajo establece para el patrón están:

Ø  Instalar, de acuerdo con los principios de seguridad e higiene, las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares en que deban ejecutarse las labores, para prevenir riesgos de trabajo y perjuicios al trabajador, así como adoptar las medidas necesarias para evitar que los contaminantes excedan los máximos permitidos en los reglamentos e instructivos que expidan las autoridades competentes. Para estos efectos, deberán modificar, en su caso, las instalaciones en los términos que señalen las propias autoridades.

Ø  Cumplir las disposiciones de seguridad e higiene que fijen las leyes y los reglamentos para prevenir los accidentes y enfermedades en los centros de trabajo y, en general, en los lugares en que deban ejecutarse las labores; y, disponer en todo tiempo de los medicamentos y materiales de curación indispensables que señalen los instructivos que se expidan, para que se presten oportuna y eficazmente los primeros auxilios; debiendo dar, desde luego, aviso a la autoridad competente de cada accidente que ocurra;

De acuerdo a la Ley Federal del Trabajo, en cada empresa o establecimiento se organizarán las comisiones de seguridad e higiene que se juzgue necesarias, compuestas por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón, para investigar las causas de los accidentes y enfermedades, proponer medidas para prevenirlos y vigilar que se cumplan, estas serán desempeñadas  gratuitamente dentro de las horas de trabajo.

Los Inspectores del Trabajo tienen las atribuciones y deberes especiales siguientes:

I. Vigilar el cumplimiento de las normas legales y reglamentarias sobre prevención de los riesgos de trabajo y seguridad de la vida y salud de los trabajadores;

II. Hacer constar en actas especiales las violaciones que descubran; y

III. Colaborar con los trabajadores y el patrón en la difusión de las normas sobre prevención de riesgos, higiene y salubridad.

En los reglamentos de la ya mencionada Ley y en los instructivos que las autoridades laborales expidan con base en ellos, se fijarán las medidas necesarias para prevenir los riesgos de trabajo y lograr que éste se preste en condiciones que aseguren la vida y la salud de los trabajadores.

 Programas de seguridad e higiene

Para poder implementar un programa de seguridad e higiene en la organización, es fundamental comenzar por hacer un plan de higiene y seguridad del trabajo. El primero por lo general cubre el siguiente contenido:

1) Un plan organizado: involucra la presentación no sólo de servicios médicos, sino también de enfermería y de primeros auxilios, en tiempo total o parcial, según el tamaño de la empresa.

2) Servicios médicos adecuados: abarcan dispensarios de emergencia y primeros auxilios, si es necesario.

3) Prevención de riesgos para la salud: riesgos químicos (intoxicaciones, dermatosis industriales), riesgos físicos (ruidos, temperaturas extremas, radiaciones) y riesgos biológicos (microorganismos patógenos, agentes biológicos).
4) Servicios adicionales. Incluyen: programa informativo destinado a mejorar los hábitos de vida y explicar asuntos de higiene y de salud. Supervisores, médicos de empresas. Enfermeros y demás especialistas, podrán dar informaciones en el curso de su trabajo regular.

Recordemos que la higiene en el trabajo busca conservar y mejorar la salud de los trabajadores en relación con la labor que realicen, y ésta está profundamente influida por tres grupos de condiciones:

• Condiciones ambientales de trabajo: Son las circunstancias físicas que cobijan al empleado en cuanto ocupa un cargo en la organización. Es el ambiente físico que rodea al empleado mientras desempeña su cargo.

• Condiciones de tiempo: duración de la jornada de trabajo, horas extras, períodos de descanso, etc.

• Condiciones sociales: Son las que tienen que ver con el ambiente o clima laboral (organización informal, estatus, etc.).

La higiene del trabajo se ocupa del primer grupo, las condiciones ambientales de trabajo, aunque no descuida en su totalidad los otros dos grupos. 

Un plan de seguridad implica, necesariamente, los siguientes requisitos:

1) La seguridad en sí, que es una responsabilidad de línea y una función de staff frente a su especialización, 

2) Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamaño, la localización de la empresa, etc., determinan los medios materiales preventivos. 

3) La seguridad no debe limitarse sólo al área de producción. Las oficinas, los depósitos, etc., también ofrecen riesgos, cuyas implicaciones atentan a toda la empresa.
4) El problema de seguridad implica la adaptación del hombre al trabajo (Selección de Personal), adaptación del trabajo al hombre (racionalización del trabajo), más allá de los factores sociopsicológicos, razón por la cual ciertas organizaciones vinculan la seguridad a Recursos Humanos.

6) Es importante la aplicación de los siguientes principios: 

·         Apoyo activo de la Administración.

·         Mantenimiento del personal dedicado exclusivamente a la seguridad. 

·         Instrucciones de seguridad para cada trabajo. 

·         Instrucciones de seguridad a los nuevos empleados.

·         Ejecución del programa de seguridad por intermedio de la supervisión. 

·         Integración de todos los empleados en el espíritu de seguridad.

·         Extensión del programa de seguridad fuera de la compañía.

Inspección a la seguridad e higiene en las organizaciones

Con el objeto de estudiar y proponer la adopción de medidas preventivas para abatir los riesgos en los centros de trabajo, se organizará la Comisión Consultiva Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, integrada por representantes de las Secretarías del Trabajo y Previsión Social y de Salubridad y Asistencia, y del Instituto Mexicano del Seguro Social, así como por los que designen aquellas organizaciones nacionales de trabajadores y de patrones a las que convoque el titular de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, quien tendrá el carácter de Presidente de la citada Comisión.

En cada Entidad Federativa se constituirá una Comisión Consultiva Estatal de Seguridad e Higiene en el Trabajo, cuya finalidad será la de estudiar y proponer la adopción de todas aquellas medidas preventivas para abatir los riesgos en los centros de trabajo comprendidos en su jurisdicción.

Dichas Comisiones Consultivas Estatales serán presididas por los Gobernadores de las Entidades Federativas y en su integración participarán también representantes de las Secretarías del Trabajo y Previsión Social y Salubridad y Asistencia y del Instituto Mexicano del Seguro Social; así como los que designen las organizaciones de trabajadores y de patrones a las que convoquen, conjuntamente, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y el Gobernador de la Entidad correspondiente.

La organización de la Comisión Consultiva Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo y la de las Comisiones Consultivas Estatales de Seguridad e Higiene en el Trabajo, serán señaladas en el reglamento de esta Ley que se expida en materia de seguridad e higiene.

Los patrones deberán efectuar las modificaciones que ordenen las autoridades del trabajo a fin de ajustar sus establecimientos, instalaciones o equipos a las disposiciones de esta Ley, de sus reglamentos o de los instructivos que con base en ellos expidan las autoridades competentes. Si transcurrido el plazo que se les conceda para tal efecto, no se han efectuado las modificaciones, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social procederá a sancionar al patrón infractor, con apercibimiento de sanción mayor en caso de no cumplir la orden dentro del nuevo plazo que se le otorgue.

FUENTES DE INFORMACIÓN

Cámara de Diputados. H. Congreso de la Unión. LXI Legislatura. Disponible el 8 de mayo de 2010 de http://www.diputados.gob.mx/

Fundación por la Socialdemocracia de las Américas, A. C. (FUSDA). Disponible el 8 de mayo de 2010 de http://www.fusda.org/

Gestiopolis. Compendio de temas relacionados a las ciencias económico administrativas. Disponible el 8 de mayo de 2010 de http://www.gestiopolis.com/

Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores. Disponible el 8 de mayo de 2010 de http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/

Ley del Seguro Social. Disponible el 8 de mayo de 2010 de http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/

Ley del Sistema de Ahorro para el Retiro. Disponible el 8 de mayo de 2010 de http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/

Ley Federal del Trabajo. Disponible el 8 de mayo de 2010 de http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/

Ley Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado. Disponible el 8 de mayo de 2010 de http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/

Exposición 5. El marco de la gestión: políticas y planes de capacitación

Dentro de la detección de las necesidades y la elaboración de los programas de capacitación, es muy importante tomar en cuenta la opinión de los trabajadores; sin embargo, no siempre se puede hacer lo que ellos sugiera, por lo que resulta fundamental establecer políticas de capacitación que nos permitan tomar decisiones de acuerdo a lineamientos que aseguren resultados esperados de este proceso.

Es a partir de las políticas de desarrollo de los recursos humanos de la empresa, el inventario de las necesidades de capacitación y la disponibilidad de servicios formativos fuera o dentro de la empresa, que se elaborarán planes de capacitación que aseguren el cumplimiento de las actividades programadas para este fin de acuerdo a las necesidades específicas de cada empresa, ya sea a corto (coyunturales) o a largo plazo (Estratégicas).

Una de las herramientas con las que cuentan hoy en día las empresas para facilitar este proceso son los sistemas informáticos que facilitan la búsqueda y la toma de decisiones referente a la capacitación.

Exposición 4. Necesidades de capacitación

Las necesidades de capacitación son carencias que tiene el personal que le impide desarrollar sus actividades con efectividad. Existen distintos tipos de estas; sin embargo, en la que se debe de poner mayor atención es en la disposición anímica para trabajar, pues esta resulta más difícil de solucionar.

Aunque algunos empresarios ven la capacitación como un costo, es importante destacar que es más una inversión, y que el costo de no capacitar a tiempo podría ser mucho mayor, ya sea este en tiempo, dinero, recursos y/o oportunidades. Por lo que es necesario implementar métodos para  detectar las necesidades a tiempo. 

Dentro de estos métodos encontramos los orientados al análisis coyuntural: evaluación de competencias, de desempeño y análisis de problemas y los orientados al análisis prospectivo: proyecciones de cambios tecnológicos y organizacionales y proyecciones de movimientos de personal.

Cualquiera que sea el método que se use, lo esencial es comparar las competencias con las que cuenta el trabajador y con las que debe contar; es decir, distinguir lo que debe saber, poder y querer hacer de lo que realmente sabe, puede y quiere hacer.

Exposición 3. Los caminos de la educación para el trabajo

Gran parte de los conocimientos, habilidades y actitudes que se adquieren y desarrollan a lo largo de nuestra vida son en nuestro ámbito laboral, de ahí la importancia de la capacitación en el trabajo. Existen distintos tipos de programas que se implementan para estos efectos, tanto por iniciativa del sector público como del privado. Como instancia importante en este rubro está la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, que en México tiene la obligación de procurar el desarrollo de las condiciones laborales adecuadas para el bienestar de todos los trabajadores.

Es importante destacar que uno de los problemas que radica en la capacitación para el trabajo, es que gran parte de ella solamente se orienta a resolver problemas técnicos, mas no humanos, que son los que generan hoy en día la mayor cantidad de los problemas sociales que sufre nuestro país. 

Existen muchos factores que afectan el desempeño de los trabajadores dentro de la organización, entre ellos podemos encontrar los pertenecientes al ambiente técnico, ambiente físico, ambiente organizacional y las condiciones personales, tomando como ambiente el conjunto de tiempos y espacios en donde se constituyen decisiones, convenios, acuerdos, identidades imaginarias y figuraciones.

Exposición 2. Análisis de los puestos

Con el fin de elevar el rendimiento productivo y mejorar la conducta del individuo en el trabajo, se plantean distintos métodos para analizar las competencias requeridas de un puesto, entre ellos están el DACUM, funcional, SCID y AMOD. 

Sin embargo; ninguno de estos métodos tendría relevancia alguna si no se plasman los resultados por escrito, por lo que después de recabar información, es importante elaborar el Manual de Descripción y Especificación de Cargos, que integrará las tareas, el perfil del cargo y de su titular y los comportamientos psicosociales claves del ocupante del cargo.

A mi parecer más allá de evaluar a los ocupantes del cargo a través de las competencias requeridas, se deben ponderar los resultados que este sea capaz de dar en el desempeño de sus actividades, siempre cuidando que no incurra en comportamientos contrarios a la cultura corporativa.

Exposición 1. Capacitación por competencias

En la actualidad, las competencias resultan un factor importante con las que el individuo debe contar para poder desempeñar y ocupar un puesto con la mayor eficacia posible.

De acuerdo con estudios realizados en los Estados Unidos, las competencias necesarias para permanecer en el mercado laboral son las siguientes:

1. Gestión de recursos.
2. Uso de la información.
3. Comprensión de sistemas.
4. Tecnología.
5. Relaciones interpersonales.

Más allá de la necesidad de contar con conocimientos y experiencias que nos permitan ingresar a una organización, es necesario que como personas desarrollemos las competencias anteriores que no sólo nos abrirán las puertas del mercado personal sino que con ellas mejoraremos en todos los ámbitos, lo que me lleva a concluir que hoy en día la demanda en el mercado de recursos humanos es de, precisamente eso, humanos, personas capaces de formar parte, en todos los aspectos que implica, de un conjunto de individuos capaces de lograr objetivos en común.

Opinión sobre exposiciones: Capacitación por Competencias

La Gestión de Recursos Humanos por Competencias se ha vuelto en la actualidad una herramienta muy importante para que los candidatos ideales ocupen lugares en las organizaciones, así como para mantenerlos y desarrollarlos adecuadamente.

En cuanto a las exposiciones sobre el tema "Capacitación por Competencias", me parecieron adecuadas; sólamente habría que cuidar que el material visual no estuviera repleto de texto, pues eso dificulta en el grupo el aprendizaje y orilla a la falta de atención, además de que no permite concentrarse en las ideas esenciales que deben ser transmitidas. 

Cuadro comparativo de los 4 métodos para determinar funciones

MÉTODO	SEMEJANZAS	DIFERENCIAS
ANÁLISIS FUNCIONAL	ü  Identifica las competencias laborales inherentes al ejercicio de una función o puesto ocupacional. ü  Su redacción comienza con un verbo, sigue un objeto y luego una condición. ü  Todas las tareas para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades. ü  El análisis funcional y el DACUM se desarrollan con expertos de la actividad laboral, empleadores y trabajadores siguiendo  lineamientos metodológicos; así como el mapa funcional, que obtiene sus resultados por las actividades de las personas. ü  El análisis y el mapa funcional se aplican de lo general a lo particular. ü  Los dos métodos anteriores se pueden desarrollar a diferentes niveles. ü  Se toman en cuenta criterios de desempeño para verificar que la competencia sea desrrollada.	ü  Su objeto de análisis es el puesto de trabajo y la tarea. ü  La cédula del análisis responde a qué hace el trabajador y cómo lo hace. ü  Se centra en tareas y operaciones. ü  Resta potencialidad para identificar competencias transferibles, valiosas en los actuales contextos. ü  Analiza la relación entre el todo y sus partes integrantes. ü  Concibe el trabajo como facilitador del logro de objetivos. ü  Considera la función de cada trabajador en una relación sistemática con las demás funciones y con el entorno organizacional mismo. ü  Es un proceso experimental. ü  Identifica la competencia como atributos de funciones dirigidas a un resultado.
MAPA FUNCIONAL		ü  Su objeto de análisis es la función productiva, con énfasis en la certificación de competencias. ü  Se elabora definiendo un propósito clave, el cual se desagrega sucesivamente en las funciones constitutivas. ü  Identifica las unidades de competencia y las realizaciones profesionales.
MÉTODO DACUM		ü  Su objeto de análisis es el puesto de trabajo y la tarea para definir el curriculum de formación. ü  Los puestos los describen, de manera más apropiada, los trabajadores expertos, quienes definen la ocupación definiendo las tareas que desarrollan. ü  Se basa en el trabajo conjunto de supervisores y trabajadores quienes mediante la técnica de lluvia de ideas describen sus ocupaciones. ü  Existe un facilitador en el proceso, quien debe guiar al panel con objetividad y asegurando que se logre un consenso en la descripción de la ocupación. ü  Utiliza lenguaje sencillo y evita academicismos. ü  Puede ser implementado por empleados, empleadores y educadores sin necesidad de un especialista. ü  Nace de los trabajadores, lo cual reduce la resistencia a la adopción.
ANÁLISIS CONSTRUCTIVISTA ETED		ü  Su objeto de análisis es la actividad de trabajo, el trabajo estudiado en su dinámica. ü  Utiliza un constructo denominado ETED, que concibe la competencias como capacidades movilizadas en el proceso de producción, guiadas por el ejercicio de un rol profesional y de otro  de interfase entre trabajadores. ü  El trabajo competente se caracteriza por la capacidad de enfrentar imprevistos, la dimensión relacional, la capacidad de cooperar y la creatividad. ü  Exige la observancia de dos principios: variabilidad y tecnicidad. ü  La comprensión de la competencia corresponde a un conjunto de atribuciones o de bloques de actividad coherentes desde el punto de vista del individuo y desde el de la organización productiva.

FUENTES DE INFORMACIÓN:

Módulo: competencias, fases y aplicación. Curso proporcionado por el Profesor Luis Corona.

Objetivos y metas del área de Test Psicométricos de RH

OBJETIVO:

Seleccionar a los dos mejores candidatos a ocupar el puesto de Jefe de RH en un plazo de siete días hábiles con ayuda de los tests psicométricos del árbol, de la figura humana y de los 16 factores.

METAS:

1. Aplicar los tests psicométricos por lo menos a un 50% de los candidatos en los primeros dos días de la semana laboral.
2. Evaluar a los individuos en su totalidad en los primeros cuatro días de la semana.
3. Interpretar los test en su totalidad en el sexto día laboral para dejar el análisis y conclusión para la el séptimo.

Entrevista diseñada por competencias para un Jefe de RH

CONOCIMIENTOS:

• Dígame el análisis y la descripción de puestos para un auxiliar administrativo.
• Explique brevemente en qué consiste el método DACUM.

HABILIDADES:

• Mencione un conflicto que haya tenido en trabajos anteriores con colegas y cómo lo manejó.
• ¿Qué medidas tomaría en caso de que el auxiliar de recursos humanos, por ejemplo, se mostrara indiferente a su trabajo?

ACTITUDES:

• ¿Cómo atendería a una persona que acude a usted para quejarse sobre el trato brindado por el personal de ventas?

Normas de certificación para administradores

Contar con un idioma, un título y ser "bueno en algo" ya no es suficiente para ganar un puesto, ahora los reclutadores califican que puedas demostrar tus destrezas y la certificación es un herramienta potencial para ello. El administrador contemporáneo, envuelto en la fugaz dinámica de la globalización, debe comprobar que tiene conocimiento especializado, es decir, que es competente; y a eso apuestan las empresas, a quien resuelva una necesidad con habilidades muy concretas.

La Normalización y certificación de competencia laboral parte de una corriente que se desarrolla a escala mundial. En México, se establece un proyecto de modernización para la educación Técnica y la Capacitación (PMETyC), conformado por el Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales (CONOCER), la Secretaría de Educación Pública (SEP) y la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).

Dentro del CONOCER, se encuentra el Sistema Nacional de Competencias, instrumento del Gobierno Federal que contribuye a la competitividad económica, al desarrollo educativo y al progreso social de México, con base en el fortalecimiento de las competencias de las personas, las empresas, trabajadores, instituciones sociales, educativas y gubernamentales que cuenten con los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias, pueden certificarse en el ramo que así lo desee. En el caso de los administradores, encontramos una amplia gama de opciones, que van desde la manufactura, hasta las tecnologías de la información y comunicaciones, pasando por el sector financiero y de seguros, educativo, de apoyo a negocios y de seguridad.

Sin embargo; no basta con certificaciones relativas a la rama principal de la administración, hoy en día son necesarios conocimientos complementarios (­tecnológicos, lingüísticos, entre otros) que nos den una ventaja competitiva como profesionales. Por ejemplo: la revista especializada en negocios CNN Expansión, denota la necesidad de certificarse en destrezas (cualitativas), como la capacidad de combinar eficientemente los recursos disponibles, la cual es muy demandada por las empresas. Asimismo, nos describe el interés de las empresas por reclutar a profesionistas que dominen diferentes áreas de la tecnología, entre otras certificaciones en esta rama están las de HP-UX, Open View, Java, Linux y Tru64. La empresa SAP también tiene en la mira a jóvenes, y por medio de SAP Professionals, los estudiantes pueden avalar sus conocimientos en áreas como finanzas, manejo de información, gestión de materiales, ventas y distribución, recursos humanos y business intelligence. También, nos menciona las GIPS (Global Investment Performance Standards), normas que certifican al administrador de inversiones con el objetivo de asegurar que el administrador que está gestionando los fondos se adhiere a mejores prácticas mundiales.

La gama de posibilidades de certificación se amplía cada vez más, por lo que resulta de suma importancia que el Licenciado en Administración no se estanque en los conocimientos adquiridos a nivel superior y busque alternativas de certificación con las que verá beneficiada su carrera; de lo contrario,  en la medida en que madure la certificación laboral por competencias, aquel que no cuente con este sello estará fuera de la jugada.

FUENTES DE INFORMACIÓN:

• Compendio de trabajos escolares. Disponible el 14 de marzo de 2011 de http://www.monografias.com/trabajos14/competencialaborales/competencialaborales.shtml#no
• CNN Expansión, revista especializada de negocios. Disponible el 14 de marzo de 2011 de http://www.cnnexpansion.com/mi-carrera/2010/04/28/certifica-software-currculo-cv-expansion
• Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales. Disponible el 14 de marzo de 2011 de http://www.conocer.gob.mx/index.php?option=com_wrapper&view=wrapper&Itemid=11

Test psicométricos por competencias

En la Gestión de Capital Humano por competencias, se vuelve fundamental la necesidad de evaluar distintos factores psicológicos o psicométricos de los candidatos, aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son descubiertos pueden ser transformados en habilidades o capacidades personales como habilidad numérica, habilidad verbal, habilidad manual, etc.; todo esto en relación con las competencias (conocimientos, habilidades y actitudes) relacionadas con un puesto en específico.

Entre los test psicométricos que se utilizan para la selección de personal por competencias, están los siguientes:

ü  Test de Razonamiento. Permite evaluar las capacidades generales de razonamiento (o Cociente Intelectual) de los candidatos y compararlas entre ellas de forma objetiva. Apreciado en la selección, éste test es también utilizado como prueba de acceso a universidades y grandes escuelas.

ü  Test de Inteligencia Emocional. Con ayuda de este la empresa evalúa el coeficiente emocional, es decir la capacidad a percibir, comprender y gestionar sus emociones y las de otros. La versión empresa del test ha sido concebida para responder a las exigencias del medio profesional.

ü  Test de Ventas. El Test de Ventas es una herramienta utilizada tanto en la selección de comerciales como en auditorías internas de la fuerza de ventas. ¿Tiene su candidato o empleado habilidades comerciales o potencial comercial? ¿Tiene las cualidades personales y motivaciones necesarias? Este Test de Ventas (especializado, pragmático y operacional) le permite contestar a todas estas preguntas.

ü  Bussiness English Test. Este test permite evaluar y conocer el nivel de inglés de los candidatos en cuanto a comprensión escrita, vocabulario y gramática; es utilizado por escuelas de negocio, consultoras de selección de personal y empresas.

ü  Test Personalidad Pro. Ayuda a preparar entrevistas de trabajo. Test elaborado para trabajadores, directivos y demandantes de empleo. Permite evaluar personalidad en el trabajo, conocer puntos fuertes y comparar perfil con 58 grupos profesionales que representan la mayoría de las profesiones. Incluye: evaluación de la personalidad en el trabajo basada en 14 dimensiones evaluadas y estructurados en tres grupos: competencias en el trabajo (Organización/Rigor, Productividad/Dinamismo, Adaptación/Innovación, Anticipación/Reflexión, Tenacidad/Persistencia), cualidades sociales y emocionales (Entusiasmo/Extraversión, Gestión/Liderazgo, Elocuencia/Persuasión, Diplomacia/Flexibilidad, Dominio emocional) y aspiraciones y valores.

Es importante que el Administrador de Recursos Humanos aplique correctamente los tests pertinentes al puesto del que se trate, pues no todos tienen el mismo objetivo.

FUENTES DE INFORMACIÓN:

• Blog especializado en Administración. Disponible el 14 de marzo de 2011 de http://administracion.blogdiario.com/1175352300/
• Central Test. Empresa líder en el arte de la evaluación. Disponible el 14 de marzo de 2011 de
• http://www.centraltest.es/ct_es/test-competencias-rrhh.php
• Psicología Online. Formación, autoayuda y consejo online. Disponible el 14 de marzo de 2011 de http://www.psicologia-online.com/

Método DACUM

DACUM (Developing a Curriculum) es un método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación. Ha sido especialmente impulsado y desarrollado en el Centro de Educación y Formación para el Empleo de la Universidad del Estado de Ohio en Estados Unidos.

El Instituto Nacional Tecnológico (INATEC) de Nicaragua define el DACUM como un método rápido para efectuar a bajo costo el análisis ocupacional. Utiliza la técnica de trabajo en grupos conformados por trabajadores experimentados en la ocupación bajo análisis. Para hacer un taller utilizando DACUM se conforman grupos de entre cinco y doce personas, quienes, orientados por un facilitador, describen lo que se debe saber y saber-hacer en el puesto de trabajo, de manera clara y precisa.

El resultado se suele expresar en la llamada “carta DACUM” o “mapa DACUM” donde se describe el puesto de trabajo a partir de las competencias y subcompetencias que lo conforman.

En este punto puede existir una notable diferencia entre el concepto de competencia con el que se aborda el análisis funcional y el que utiliza el DACUM. Para éste último, una competencia es la descripción de grandes tareas, y es a la vez, la suma de pequeñas tareas llamadas subcompetencias. La totalidad de las competencias, conforman la descripción de las tareas de un puesto de trabajo. En cambio, en el análisis funcional no se describen las tareas, si no que se identifican los resultados que son necesarios alcanzar para lograr el propósito clave.

Los ejemplos disponibles de cartas DACUM muestran usualmente competencias descritas como operaciones o tareas. Las reglas para describir unidades y elementos de competencia que utiliza el análisis funcional, no se aplican explícitamente en el DACUM.

La carta DACUM también incluye los conocimientos necesarios, comportamientos, conductas, equipos, herramientas, materiales a usar y, opcionalmente, el desarrollo futuro de un puesto de trabajo.

Para la Universidad de Ohio el DACUM es un método utilizado ampliamente, único, innovador y efectivo para realizar análisis ocupacional y del trabajo. Se desarrolla a partir de un grupo de trabajo que, en un período usualmente de dos días, produce una detallada matriz con las tareas y deberes desarrollados por los trabajadores en un puesto de trabajo.

Principios básicos del DACUM

 Los trabajadores expertos pueden describir su trabajo más apropiadamente que ningún otro. Quienes se desempeñan en las ocupaciones objeto de análisis y desarrollan bien su trabajo son verdaderos expertos en tal tipo de trabajo. Aunque los supervisores y gerentes de línea pueden conocer mucho sobre el trabajo desarrollado, usualmente carecen del nivel de experticia necesario para hacer un buen análisis de tal trabajo.

 Una forma efectiva de definir una ocupación consiste en describir las tareas que los trabajadores expertos desarrollan. Un trabajador puede desempeñar una variedad de tareas que sus compañeros de trabajo y clientes internos aprecian mucho. En esto, las actitudes y el conocimiento por sí solos no son suficientes; su forma de hacer bien las cosas implica el desarrollo de actividades, que si son conocidas por la empresa, pueden facilitar una mejor capacitación para todos los demás.

 Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos. DACUM da importancia a la detección de los factores que explican un desempeño exitoso, por lo cual se orienta a establecer, no solo las tareas, sino también a obtener la lista de tales factores. Especifica además las herramientas con las que interactúa el trabajador para facilitar el entrenamiento práctico.

DACUM se ha utilizado para analizar ocupaciones en los niveles profesional, directivo, técnico y operativo. Su uso como metodología para analizar procesos y sistemas en la industria, lo ha popularizado en Estados Unidos, Canadá y algunos países de América Latina (Chile, Nicaragua, Uruguay y Venezuela).

Su uso es particularmente promovido para orientar la elaboración de los programas formativos y disolver la brecha entre el contenido de los programas de formación y lo que realmente ocurre en el trabajo. DACUM resulta útil también para las instituciones de formación que quieran implementar programas basados en competencias en los que se requiere una cuidadosa identificación de las tareas, que a su vez se relacionan directamente con las competencias a ser obtenidas. A continuación se incluye una muestra típica de una matriz DACUM.

FUENTE DE INFORMACIÓN:

Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional. Disponible el 14 de marzo de 2011 de http://www.ilo.org/