Auditoria de los Recursos Humanos

La auditoria de recursos humanos puede abarcar una cobertura tan amplia como las mismas funciones de ARH y presenta una división semejante a las divisiones secciónales de los organismos de ARH. Cuanto mayor y más descentralizada este la organización, tanto mayor será la necesidad de una cobertura sistemática de auditoria.

Se analiza, compara y prepara un informe de examen que incluye casi siempre recomendaciones para cambios y alteraciones. La auditoria también puede evaluar programas, políticas, filosofías y teorías. Dependiendo de las políticas que existan en la organización. 

La auditoria puede desarrollar fuerte impacto educativo, pues permite relacionar la calidad de la administración de recursos humanos con los diversos indicadores de eficiencia de la empresa. Permite observar hasta que punto la administración tuvo éxito en la identificación personal de los empleados con los procesos de la organización y la aceptación de los objetivos organizacionales.

Se sigue la siguiente metodología para auditar:

1. Establecer el objetivo o misión de la auditoria, es decir, plantear el problema.
2. Establecer los estándares o sistemas de referencia.
3. Observar una seria de hechos o acontecimientos. Para realizar esta fase se pueden utilizar las herramientas que se analizan a continuación.
4. Analizar e interpretar la información (hay que precisar datos).
5. Compararlos con puntos de referencia.
6. Analizar las desviaciones que produzcan.
7. Dar opinión sobre lo analizado, incluyendo recomendaciones para eliminar los problemas. Se hace tanto un diagnostico sobre las posibles causas de los problemas, como recomendaciones para subsanarlos.

Como herramientas o técnicas nos serán útiles entrevistas, técnicas de muestreo, cuestionarios, análisis de registros e información externa de la empresa. 

Gracias a la información que el informe de la auditoría de los recursos huma­nos contiene, el gerente de personal puede adoptar una perspectiva global respec­to a la función que está desempeñando. Además de resolver los problemas generales, puede concentrarse en los que permitirán que su área efectúe una contribución definitivamente mejor a la corporación.

Gracias al informe de auditoría, el gerente de personal puedeestablecer un calendario de actividades, así como prioridades para el nuevo periodo de trabajo que será evaluado una vez más durante la próxi­ma auditoría de personal.

FUENTES DE INFORMACIÓN:

Idalberto Chiavenato (2000). Administración de Recursos Humanos. México: Editorial McGraw-Hill

Instituto Superior de Calkini en el Estado de Campeche. Disponible el 13 de mayo de 2011 de https://www.itescam.edu.mx/

Gerencia y negocios en Hispanoamérica. Disponible el 13 de mayo de 2011 de http://www.degerencia.com/