Cuadro comparativo de los 4 métodos para determinar funciones

MÉTODO	SEMEJANZAS	DIFERENCIAS
ANÁLISIS FUNCIONAL	ü  Identifica las competencias laborales inherentes al ejercicio de una función o puesto ocupacional. ü  Su redacción comienza con un verbo, sigue un objeto y luego una condición. ü  Todas las tareas para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades. ü  El análisis funcional y el DACUM se desarrollan con expertos de la actividad laboral, empleadores y trabajadores siguiendo  lineamientos metodológicos; así como el mapa funcional, que obtiene sus resultados por las actividades de las personas. ü  El análisis y el mapa funcional se aplican de lo general a lo particular. ü  Los dos métodos anteriores se pueden desarrollar a diferentes niveles. ü  Se toman en cuenta criterios de desempeño para verificar que la competencia sea desrrollada.	ü  Su objeto de análisis es el puesto de trabajo y la tarea. ü  La cédula del análisis responde a qué hace el trabajador y cómo lo hace. ü  Se centra en tareas y operaciones. ü  Resta potencialidad para identificar competencias transferibles, valiosas en los actuales contextos. ü  Analiza la relación entre el todo y sus partes integrantes. ü  Concibe el trabajo como facilitador del logro de objetivos. ü  Considera la función de cada trabajador en una relación sistemática con las demás funciones y con el entorno organizacional mismo. ü  Es un proceso experimental. ü  Identifica la competencia como atributos de funciones dirigidas a un resultado.
MAPA FUNCIONAL		ü  Su objeto de análisis es la función productiva, con énfasis en la certificación de competencias. ü  Se elabora definiendo un propósito clave, el cual se desagrega sucesivamente en las funciones constitutivas. ü  Identifica las unidades de competencia y las realizaciones profesionales.
MÉTODO DACUM		ü  Su objeto de análisis es el puesto de trabajo y la tarea para definir el curriculum de formación. ü  Los puestos los describen, de manera más apropiada, los trabajadores expertos, quienes definen la ocupación definiendo las tareas que desarrollan. ü  Se basa en el trabajo conjunto de supervisores y trabajadores quienes mediante la técnica de lluvia de ideas describen sus ocupaciones. ü  Existe un facilitador en el proceso, quien debe guiar al panel con objetividad y asegurando que se logre un consenso en la descripción de la ocupación. ü  Utiliza lenguaje sencillo y evita academicismos. ü  Puede ser implementado por empleados, empleadores y educadores sin necesidad de un especialista. ü  Nace de los trabajadores, lo cual reduce la resistencia a la adopción.
ANÁLISIS CONSTRUCTIVISTA ETED		ü  Su objeto de análisis es la actividad de trabajo, el trabajo estudiado en su dinámica. ü  Utiliza un constructo denominado ETED, que concibe la competencias como capacidades movilizadas en el proceso de producción, guiadas por el ejercicio de un rol profesional y de otro  de interfase entre trabajadores. ü  El trabajo competente se caracteriza por la capacidad de enfrentar imprevistos, la dimensión relacional, la capacidad de cooperar y la creatividad. ü  Exige la observancia de dos principios: variabilidad y tecnicidad. ü  La comprensión de la competencia corresponde a un conjunto de atribuciones o de bloques de actividad coherentes desde el punto de vista del individuo y desde el de la organización productiva.

FUENTES DE INFORMACIÓN:

Módulo: competencias, fases y aplicación. Curso proporcionado por el Profesor Luis Corona.