Puestos por Competencias ó Gestión por Competencias

En la actualidad, las organizaciones necesitan de personal que sea capaz de coadyuvar en el logro de objetivos organizacionales con eficacia y eficiencia. No basta con demostrar trayecto académico o tener experiencia en un sector laboral determinado; hoy las personas deben demostrar que pueden realizar actividades concretas.

Las competencias son unidades de actuación que describen lo que una persona debe saber y poder hacer para desarrollar y mantener un alto nivel de desempeño. Incluye aspectos cognitivos, afectivos, motores y de experiencia; integran las siguientes dimensiones:

a) Características personales y sociales (aptitudes emocionales sobre las que se conforma la inteligencia emocional)

b) Conocimientos y habilidades técnicas contextualizadas a los procesos de trabajo

Las competencias se organizan en torno a unidades: roles, posiciones y procesos, que constituyen en sí la estructura social del trabajo en la empresa

La Gestión por Competencias logra traducir métodos suficientemente operativos e integrados como para sustituir prácticas obsoletas de los Recursos Humanos. Esta tendencia da respuesta inmediata y concreta a asuntos importantes como:

• La alineación del aporte humano a las necesidades estratégicas de los negocios.
• La administración eficiente de los activos intelectuales centrados en los individuos.
• La sustitución urgente de las descripciones de cargo como eje de la gestión de los RH.
• La evaluación del desempeño.
• La compensación justa con base en el aporte de valor agregado.
• La erradicación de la vieja, costosa  e improductiva práctica del adiestramiento tradicional.

Su implementación implica un cambio cultural en la manera en que la empresa valora el conocimiento (lo capta, selecciona, organiza, distingue y presenta). Por ende, las competencias deben estar presentes en todos los subprocesos de la Administración de los Recursos Humanos: reclutamiento, selección, evaluación del desempeño, desarrollo de las propias competencias, la compensación y otros.

Gracias a la implementación de un sistema de Gestión por Competencias se obtienen los siguientes resultados:

• Aumento de la capacidad de respuesta ante nuevas exigencias del mercado.
• Sostenimiento de las ventajas competitivas de la empresa.
• Diseño de puestos, cargos, roles o posiciones a partir de las competencias que se requieren para que los procesos alcancen el máximo desempeño.
• Aportación de valor agregado vía competencias, que puede ser cuantificado incluso en términos monetarios.

De acuerdo con la Fundación Iberoamericana del Conocimiento, se puede resumir el proceso para la implementación de un Sistema de Información para la Gestión por Competencias en seis pasos:

1. Diseño o revisión y actualización de los elementos estratégicos: alineación de la gestión de competencias a los objetivos del negocio.
2. Diseño o revisión de la estructura social del trabajo: distribución de responsabilidades de trabajo, en unidades.
3. Diseño de los perfiles de competencias de cada cargo, rol o posición: aptitudes emocionales y competencias predictoras de éxito para cada perfil.
4. Diseño del sistema de medición de la agregación de valor, vía competencias: indicadores, instrumentos y métodos para la captación, análisis e interpretación.
5. Evaluación de las competencias: identificación de oportunidades de desarrollo de competencias y activos.
6. Diseño de planes estratégicos para el desarrollo y administración de competencias: actividades, responsabilidades, indicadores para la medición de la gestión, recursos y fechas, para la ejecución del plan.

Es así como la implementación de un sistema de Gestión por Competencias nos ayudará a eficientar la Administración de Recursos Humanos. Es importante destacarlo no sólo a nivel organizacional, sino a nivel global, pues este permite que el mercado de recursos humanos pueda enfocarse en adquirir y fortalecer los aspectos que les servirán para salir avante en el proceso de reclutamiento y selección de una empresa.

FUENTES DE INFORMACIÓN:

• Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional. Disponible el 27 de febrero de 2011 de http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/x.htm
• Organización de Estados Iberoamericanos. Disponible el 27 de febrero de 2011 de http://www.oei.es/
• Fundación Iberoamericana del Conocimiento. Disponible el 27 de febrero de 2011 de http://www.gestiondelconocimiento.com/