Valuación de puestos

Con el fin de cumplir los objetivos de la administración de recursos humanos, es necesario que en cualquier organización exista un sistema de salarios y compensaciones justo y un criterio objetivo por parte del Área de Recursos Humanos y la Gerencia para que los empleados sean remunerados conforme a las actividades que realizan, el desempeño que demuestran, los resultados que obtienen y demás criterios reales que ayuden a definir la remuneración que estos recibirán. De ahí la importancia del presente tema y los diversos métodos con los que se aplica.

La valuación de puestos es el conjunto de técnicas y criterios que son utilizados en la Administración de sueldos y salarios para comparar los puestos y conseguir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de ellos. Su punto de partida es el análisis de puestos y es importante destacar que la valuación se enfoca en la naturaleza y contenido del puesto, y no en las características de las personas que lo ocupan. De esta manera, se puede determinar su valor dentro de la organización, ya sea cualitativa o cuantitativamente. Junto con otros procedimientos se complementa la valuación de cada puesto.

MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN (Job Ranking)

Consiste en, basándose en un criterio de comparación, colocar los puestos en orden en una lista. Esta comparación es global y no analítica ni cuantitativa.

Primero, se define el criterio de comparación; después, pueden definirse los puestos límites (aquellos que cuentan con mayor y menor dosis del criterio elegido) o algunos puestos de referencia en forma de escala. Todos los demás puestos son comparados, ya sea con los límites o con los puestos de referencia. El método no exige profundidad en el detallado y resulta fácil de emplear por su rapidez y bajo costo. Proporciona una base aceptable para la discusión y la negociación.

MÉTODO DE ESCALAS POR GRADOS PREDETERMINADOS (Job Classification)

O método de jerarquizaciones simultáneas, cuyo objeto es crear un medio práctico para clasificar todos los puestos de una organización con base en las definiciones de los grados.

Para aplicar este método, es necesario dividir los puestos que serán comparados en conjuntos que poseen ciertas características comunes. Después, se aplica el método de jerarquización simple a cada uno de estos conjuntos o grados de puestos. Se requiere definir los grados de puestos con precisión en términos de responsabilidad y otros requisitos y exigencias.

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES (Factor Comparison)

Es la que resulta más confiable desde el punto de vista global de las valuaciones. Se basa en el principio de ordenamiento y es una técnica analítica para comparar los puestos por medio de factores de valuación. En su creación se propusieron cinco factores:

1.   Requisitos mentales
2.  Habilidades requeridas
3.  Requisitos físicos
4.  Responsabilidad
5.  Condiciones de trabajo

Estos pueden variar; lo importante es elegir pocos factores, pero más amplios, que permitan hacer comparaciones sencillas con rapidez. Se debe definir claramente el significado de cada uno de ellos y elegir puestos de referencia para facilitar su manejo, además de ordenarlos. Los puestos de referencia se toman como base para la comparación. Los factores valuados deben ser ponderados y colocados con base en su contribución individual al total. Para cada uno de los dos puestos de referencia debe decidirse el valor monetario de cada factor. Después, se crea una matriz de jerarquización de los factores, en la que cada factor de valuación es desarrollado y ordenado de acuerdo con su importancia en los puestos de referencia; se completa con los resultados de la valuación de factores y se transforma en una matriz de jerarquización y de valuación de los factores. El siguiente y último paso es transformarla en una escala comparativa de puestos.

MÉTODO DE VALUACIÓN POR PUNTOS (Point Ranking)

Es la técnica más perfeccionada y utilizada. Es analítica, pues todas las partes componentes de los puestos son comparadas empleando factores de valuación, así como cuantitativa.

Requiere, en primera, identificar y elegir los factores de valuación, que deben ser los mismos escogidos para el análisis de puestos. Generalmente, los factores de valuación son integrados en cuatro grupos: requisitos mentales, requisitos físicos, obligaciones implicadas y condiciones de trabajo. En segundo lugar, los factores deben ser ponderados de acuerdo con la importancia relativa de cada uno, dado que las contribuciones de los factores al desempeño de los puestos no son idénticas es necesario hacer ajustes compensatorios. Después, se atribuyen valores numéricos (puntos) a los grados de cada factor y se prepara el manual de valuación de puestos, documento o modelo de comparación de los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. Con el manual de la valuación de los puestos, se procede a valorarlos a partir de un solo factor y todos los puestos se comparan con él, se anota el grado y el número de puntos de cada puesto en relación con dicho factor (cada puesto corresponde a un valor en puntos que se obtiene mediante la suma de los puntos por cada factor).

Es conveniente convertir los valores de los puntos a valores monetarios, de esta manera, con los valores de los puntos y los salarios actualmente pagados por la organización, se puede preparar una gráfica que incluya los valores de los puntos en el eje de las abscisas y los salarios en el eje de las coordenadas y con la cual se pueda establecer la línea promedio; es decir, la línea de la tendencia salarial, la cual se puede ajustar con el método de los cuadrados mínimos, que implica el análisis de la correlación lineal simple de los puntos (variable independiente) y los salarios (variable dependiente).

Una vez delineada la línea de la tendencia salarial se vuelve necesario transformar la línea de la tendencia a una banda de salarios, debido a que la administración de sueldos y salarios se ocupa de las estructuras salariales, no de los salarios tomados individualmente. Dado que las clases de puestos son excluyentes, las bandas salariales se superponen.

Es fundamental que valoremos objetivamente, con ayuda de los métodos ya descritos, cada uno de los conjuntos de actividades que deben ser realizados en nuestra empresa con el fin de mantener al recurso humano satisfecho y así poder cumplir los objetivos organizacionales en tiempo y forma. 

Recordemos: el recurso humano es el más importante y debe ser tratado como tal.

BIBLIOGRAFÍA:

Chiavenato, Idalberto (2007). Administración de Recursos Humanos. México: Editorial McGraw-Hill.