Administración de compensaciones

El salario es el pilar fundamental en la economía de las familias, pues es el medio, en el caso de la clase trabajadora, para satisfacer sus necesidades y las de su familia. Asimismo, es importante para el sector empresarial y para el Estado, pues este repercute en varios factores macroeconómicos de los países. Constituye un elemento importante en las relaciones de trabajadores, empleadores y gobierno.

Lo ideal es que los salarios sean altos, pero no demasiado, pues generarían inflación, para poder satisfacer las necesidades de las familias y fomentar el consumo y la demanda de bienes y servicios.

Administración de la compensación

La compensación, conformada por sueldos, salarios y prestaciones, es la remuneración que el trabajador recibe a cambio de sus servicios. Su importancia radica en que, con ayuda de muchos factores, es determinante para que la organización se haga llegar de candidatos calificados, los mantenga y se conformen como una fuerza de trabajo productiva, lo cual se traduce en satisfacción, bajo ausentismo y rotación de personal y, a nivel organizacional, rentabilidad y competitividad.

El área de Recursos Humanos es la responsable de lograr el equilibrio entre una justa compensación con la capacidad competitiva de la empresa.

Entre los objetivos que debe cubrir el área ya mencionada al administrar las compensaciones, están los siguientes:

• Adquisición de personal calificado.
• Retención de empleados actuales.
• Garantizar la igualdad.
• Alentar el desempeño adecuado.
• Controlar costos.
• Cumplir con las disposiciones legales.
• Mejorar la eficiencia administrativa.

Análisis de puestos

Este conjunto de técnicas da la pauta a los Administradores de Compensaciones para elaborar la Evaluación de Puestos. Debemos tomar en cuenta dos factores: la jerarquía que tiene en la organización y las condiciones de mercado del mismo; para este último factor podemos realizar una comparación de puestos de similar contenido entre empresas distintas. A continuación, determinamos el nivel de compensaciones. El nivel de pago refleja el valor absoluto y el valor relativo de un puesto, los cuales consisten en el valor del puesto en el mercado de trabajo y el valor respecto al nivel jerárquico que tiene en la organización. Con ayuda de la elaboración de una gráfica, podemos obtener la línea de tendencia salarial, que nos sirve de base para determinar niveles de compensaciones para otros puestos.

Es recomendable, según especialistas en compensaciones, agrupar los puestos en distintas categorías, de modo que, esta clasificación, sirva de base para determinar la compensación base.

Como en cualquier área organizacional y resultado de la globalización, en el Área de Compensaciones existen desafíos:

• Cambios inducidos por la tecnología.
• Presión sindical.
• Productividad.
• Productividad.
• Políticas internas de sueldos y salarios.
• Disposiciones gubernamentales en materia laboral.

Mención aparte merecen la participación en las utilidades que tienen los empleados, puesto que dependen del puesto que se ocupa, sino solamente del hecho de pertenecer a la empresa y, permite mayor flexibilidad en el proceso de vincular los costos al nivel de éxito que obtenga la empresa, los incentivos y la participación en las utilidades. El objetivo  de los sistemas de incentivos y participación en las utilidades tienen como objetivo mejorar el desempeño.

Otros incentivos, por ser individuales, obtienen mejores resultados cuando la cooperación y el trabajo de equipo no son un elemento predominante en la labor diaria. El área de Recursos Humanos debe diseñar un sistema de incentivos que recompense a quienes tienen efectos claros sobre las actividades que se están evaluando, pues sería injusto recompensar a un trabajador por algo en lo que no tuvo responsabilidad.

Es necesario establecer parámetros financieros claros sobre los incentivos que se otorgarán, su periodicidad, el impacto que tendrán en las finanzas de la organización y la manera en que será obtenido el recurso.

Los incentivos pueden conformar el total de la compensación o sólo un suplemento:

• Incentivos sobre unidades de producción.
• Bonos sobre producción.
• Comisiones
• Curvas de madurez.
• Aumentos por méritos.
• Compensación por conocimientos especializados.
• Incentivos no financieros.
• Incentivos a ejecutivos.
• Incentivos personalizados de compensaciones.

 FUENTE: Compendio electrónico "Administración de Compensaciones" de la asignatura "Recursos Humanos II" Docente: M.E.S. Luis Corona Velázquez. Universidad Autónoma de Tlaxcala